Продай мне работу

Фабула. Крутой инвестор Григорий Фингер в кафе на салфетке написал, что к 2020 году капитализация «Додо Пиццы» может составить $2.5 млрд (если удастся построить сеть из тысячи пиццерий в десяти странах). Основатель «Додо Пиццы» Фёдор Овчинников выложил фото этой салфетки у себя в блоге и позвал в команду профессионалов. Из 5000 прочитавших пост, откликнулось 30 человек. Им было предложено приехать в Сыктывкар и пару месяцев поработать на кухне. На это ответило только 18 человек, из которых 12 вежливо отказались, 6 проявили интерес, но не приехал в итоге никто. $2.5 млрд, и нет желающих!

Вывод? Люди в России ничего не хотят.

Думаете вы.

А вот и нет. Да, в России есть определённые проблемы и особенности менталитета, бизнес тут не исключение. Но давайте посмотрим на описанную ситуацию не со стороны неплохо живущего и подстрахованного со всех сторон основателя сети пиццерий, а как это видят менеджеры. Что он предлагает, в сухом остатке?

  • Какой-то инвестор на салфетке написал, что если бы да кабы, фаза Луны, белые лебеди и дождик в четверг, то $2.5 млрд в далёком 2020 году. Не у вас миллиарды, если что, а стоимость бизнеса.
  • Этот инвестор, наверное, крут. Один из основателей Mail.Ru Group и фонда Digital Sky Technologies. Но он делал деньги в России 90-х и «нулевых», а это само по себе повод для обоснованных подозрений: очень многие в этот период поднявшиеся росли с нефтяным рынком, использовали старые связи (всякие), и, хотя у них сейчас много денег и устойчивости, далеко не факт, что они действительно обладают достаточными компетенциями работы с нуля на сложных снижающихся рынках. К тому же, за пределами своей привычной области IT. Да, его мнение весомо, но это не Откровение, взглянув на которое надо срочно продавать квартиру и почку, и вкладываться. Инвестору то ничего не будет, а вот вам… 
  • Бизнесмен выложил фото салфетки, не особо заморачиваясь обоснованием и продажей читателям бизнес-плана. Просто «верьте мне и разбогатеете», в духе бесчисленных «мотивирующих сайтов». Он и правда многого добился, но такой пост — проявление неуважения к читателям. 
  • Тем не менее, сколько-то народу отписалось. В ответ им было предложено… Приехать в Сыктывкар. И поработать поваром. Для чего? Для того, чтобы прикоснуться к великому будущему, в котором может быть, если всё будет по плану и в пиццерии и в стране, этому человеку когда-нибудь возможно найдётся какое-то место. Если он себя покажет и нам понравится. А пока бросай всё и приезжай. Не приехал? Бууу… Плохой народ, плохая страна!

Безусловно, Фёдор Овчинников заслуживает уважения: он создал бизнес, ведёт мотивирующий блог. Я не знаю его истории, но могу предположить, что он в своё время как раз и рискнул, сделал ставку. И выиграл. Но он не понимает, что таких единицы, и это нормально. Если бы все были, как он, он бы нигде не нашёл менеджеров —­ все бы открывали свои пиццерии. Люди разные. 

Он требует, чтобы ему верили. Только тут такая вещь. Не все знают про «ошибку выжившего», но многие интуитивно чувствуют подвох: «история успеха» одного бизнесмена вовсе не означает, что если мы начнём копировать его методы, то тоже победим. Вполне вероятно, что эти стратегии использовала масса людей, о которых мы сейчас не слышим, потому что они обанкротились. 

 

Рискну на этом кейсе сформулировать одну из реальных серьёзных проблем российского бизнеса. Это неуважение к профессионализму. В 90-е в компаниях мелкотравчатый деспотизм был обычным делом. Начальник мог заставить ползать по полу в кабинете, лаять и прыгать. Мог натянуть при случае (и частенько этим занимался). А иначе ищи другую работу. Кое-какие конторы неплохо устроились, беря народ на «испытательный срок», заставляя писать какие-то нужные компании документы или софт, делать какие-то работы, а потом увольняя людей без копейки. Многие воспринимают современное состояние работника в бизнесе как плохое, но поверьте — было много, много хуже — и это одна из причин, почему народ сейчас особо не возбухает. Помнит ещё, и сравнивает.

Какие-то отголоски тех времён мы видим и сейчас. Среди них подходы «я начальник, а ты легкозаменяемый дурак», и «все должны читать мои мысли и хотеть того же, что и я». 

Предложенная Овчинниковым модель — классический «бойцовский клуб». Ты никто, докажи, что ты достоин, и тогда может и прогрызёшь дорогу наверх.

Плюсы: отбор реально мотивированных. Минусы: либо твой бренд должен быть реально крутым (чего нет, как мы видим по реакции его читателей), либо люди должны быть отчаявшимися (чего, по счастью, тоже пока нет). Горизонт прогнозирования у человека зависит от того, какую долю своих ресурсов он вкладывает в дело, и от его уверенности в окупаемости (т.е., его оценки выгоды и рисков). Овчинников сейчас рискует мало, Фингер не рискует вообще, зато менеджер рискует если не всем, то многим. Да, возможно риск оправдается — но очень неправильно упрекать людей за то, что они его оценивают по своим, а не вашим критериям, и не ведутся на обещание воздушных замков в мешке. Знаете, сколько таких «Сыктывкаров» по рынку? И у каждого непременно великое будущее. Всё такое вкусное, не знаешь даже, что выбрать. 

Не говоря уж о том, что тестовое задание «сорваться в Сыктывкар» показывает наличие компетенции «шило в заднице». Я не уверен, что этого достаточно для приёма на работу на управленческую позицию — и такой отбор уже заставляет задуматься, что в компании с менеджментом. Не кормят ли там соловьёв баснями, нет ли там духоподъёмного «мы делаем будущее» вместо нормальных comp&ben и адекватной системы управления.

Большая часть бизнесменов и менеджеров не понимает одной простой вещи. У компании не один клиент. У компании минимум пять групп клиентов:

  • Собственно, клиенты, которым компания что-то продаёт.
  • Инвесторы/акционеры.
  • Поставщики.
  • Партнёры. Да, они тоже клиенты, их интересы нужно учитывать.
  • Сотрудники. Люди, которые в компании работают. Они тоже клиенты, вот сюрприз!

На самом деле эта идея есть в любом учебнике экономики. На открытых рынках компании так же конкурируют за рабочую силу, как и за клиентов. Создают привлекательные условия, строят HR-бренд, привязывают к компании системами планирования карьеры, опционами, страхованием, обучением, условиями работы, хорошим менеджментом (справедливости ради, судя по статье, как минимум опционы и акции есть и в «Додо»). Потому что иначе специалист уйдёт к другим. Да, люди не очень охотно перемещаются, да и выбор может быть суженым — но делать на это ставку в HR-политике — подкладывать под компанию ядерную мину замедленного действия. Бац, меняются условия, на рынке появляется другая компания, и вот вы у разбитого корыта, лучшие от вас ушли. И ничего не сделать, HR-бренд выстраивается годами, и сарынь на кичку тут не сработает. Репутация подмочена.

Кто же останется? Останутся лузеры, неудержимо лояльные и материально заинтересованные. Пока что стабильным доходом, или они что-то тихонько тырят.

Что происходит с персоналом в компании, кого поднимать и на кого делать ставки, описано в этой статье. Здесь же я хочу ещё раз подчеркнуть эту нехитрую мысль:

У всех есть свои интересы. Учитывайте их. Не думайте, что люди обязаны слепо верить в то же, что и вы. Обосновывайте и «продавайте» людям свои призывы. Договаривайтесь с уважением друг к дружке. И будет вам гармония, а в стране для вас внезапно окажется много хороших замотивированных специалистов. 

Comments are closed.